İşçi alacakları, kıdem, ihbar ve fazla mesai

İşten yeni çıktıysanız ve kafanız karışıksa, bu çok normal. Maaş, tazminat, izin parası derken hangi paranın gerçekten hakkınız olduğunu ayırt etmek zor. Bu sayfa o kalemleri tek tek, sade bir dille anlatıyor.

Burada amaç bir hesap yapmak değil; hangi alacağın nasıl doğduğunu anlamanız. Kavramı anladığınızda, bir avukatla konuştuğunuzda neyin neye karşılık geldiğini takip edebilirsiniz. Rakamlarla ilgili kaba bir fikir için sayfanın sonundaki araca yönlendiriyorum.

Bir not: aşağıdaki bilgiler genel kuraldır. Her işten ayrılma kendi koşullarını taşır ve istisnalar vardır. Sizin dosyanıza özgü yorumu yalnız bir avukat yapabilir.

İşten çıkan bir işçinin hangi alacakları olur?

İşten ayrılan bir işçinin başlıca beş alacağı olabilir: kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin karşılığı. Hepsi her dosyada doğmaz; hangisinin doğduğu çalışma süresine ve feshin nasıl olduğuna bağlıdır.

Bu kalemler birbirinden bağımsızdır. Yani kıdem tazminatı almaya hak kazanmamış bir işçi, ödenmemiş fazla mesaisini yine de isteyebilir. Her alacağın kendi şartı, kendi dayanağı ve kendi zamanaşımı vardır.

Önce kısa bir tercüme. Tazminat, kanunun belirli durumlarda işçiye ödenmesini öngördüğü toplu paradır. Zamanaşımı ise bir hakkı isteme süresinin dolması, yani geç kalınırsa o alacağın talep edilemez hale gelmesidir.

Kıdem tazminatı nedir, ne zaman doğar?

Kıdem tazminatı, yeterli süre çalışmış bir işçinin sözleşmesi uygun bir nedenle bittiğinde aldığı toplu paradır. İki temel şartı vardır: en az 1 yıl çalışma ve feshin kanuna uygun bir nedenle olması.

Süre şartı nettir. Aynı işverende en az 1 tam yıl çalışmış olmanız gerekir (1475 sayılı Kanun m.14). Bir günün bile eksik olması hakkı etkileyebilir; bu yüzden işe giriş ve çıkış tarihleri kritiktir.

Fesih şartı biraz daha incedir. Her ayrılma kıdem hakkı doğurmaz. İşveren tarafından haklı olmayan bir nedenle çıkarılma, askerlik, emeklilik, kadının evlilik nedeniyle 1 yıl içinde ayrılması gibi haller kıdem hakkı doğurur. Buna karşılık sebepsiz istifa çoğu halde kıdem hakkı vermez.

Burada çok önemli bir ayrım var: her istifa aynı değildir. İşçi kendi keyfiyle, sebepsiz ayrılırsa kıdem hakkı genellikle doğmaz. Ama işçi haklı bir nedenle (örneğin ücretinin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması, işyerinde tacize uğraması gibi) sözleşmeyi kendisi feshederse, bu hukuken sıradan bir istifa sayılmaz ve kıdem tazminatı hakkı doğabilir (İş K. m.24). Yani "istifa ettim, kıdemim yandı" demek her zaman doğru değildir; ayrılma nedeniniz belirleyicidir.

Burada sık bir yanlış var. "İşten çıkarıldım, o halde kıdemim kesin yanıyor" demek doğru değil. Çıkarılma biçimi, gerekçesi ve kayıtlar belirleyicidir. Bu değerlendirmeyi bir avukatın yapması yerinde olur.

Kıdem hesabında giydirilmiş ücret, tavan ve vergi nasıl işler?

Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Ama buradaki ücret çıplak maaş değil, giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş ücret, temel maaşa düzenli ve süreklilik taşıyan yan hakların (yol, yemek, düzenli ikramiye, yakacak gibi) eklenmiş halidir. Bu yüzden bordrodaki çıplak maaş, kıdem hesabına giren rakamdan düşük olabilir.

İkinci nokta tavandır. Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek tutar yasal bir üst sınırla sınırlıdır. 2026'nın ilk yarısı (Ocak-Haziran) için kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL'dir (Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgesi, 6 Ocak 2026). Yani çok yüksek maaşlı bir çalışanın bile bir yıllık kıdemi bu tavanı aşamaz. Bu tavan her yıl ocak ve temmuz aylarında yeniden belirlenir; ödeme öncesi güncel tutarı teyit etmek gerekir. Son kontrol: 13 Haziran 2026.

Üçüncü nokta vergidir ve çoğu kişiyi şaşırtır. Kıdem tazminatı gelir vergisinden istisnadır; üzerinden yalnız binde 7,59 oranında küçük bir damga vergisi kesilir (GVK m.25/7). İhbar tazminatı ise ücret sayılır ve gelir vergisine tabidir. Bu yüzden aynı brüt tutar için elinize geçen net rakam, kıdemde ihbardan belirgin biçimde yüksek olur. "Brüt mü net mi" farkını sorarken bu ayrımı bilmek işe yarar.

İhbar tazminatı kıdemden farklı mı?

Evet, ihbar tazminatı kıdemden tamamen ayrı bir kalemdir. Kıdem çalışılan yılların karşılığıyken, ihbar feshin önceden haber verilmeden yapılmasının karşılığıdır.

Mantığı şu: bir taraf iş sözleşmesini sona erdirecekse, diğer tarafa önceden bildirim yapmalıdır. Bu bildirim süresi çalışma süresine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir (İş K. m.17). Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte, uyulmayan süre kadar ücret ihbar tazminatı olarak ödenir.

Bildirim süreleri kıdeme göre kademelidir:

• 6 aydan az kıdem

  2 hafta bildirim süresi

• 6 ay - 1,5 yıl kıdem

  4 hafta bildirim süresi

• 1,5 yıl - 3 yıl kıdemkritik süre

  6 hafta bildirim süresi

• 3 yıldan fazla kıdem

  8 hafta bildirim süresi

Önemli bir nokta: ihbar tazminatı çift yönlüdür. Bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Yani bu kalem her zaman işçi lehine işlemez.

Fazla mesai ve yıllık izin alacağı nasıl doğar?

Fazla mesai, haftalık 45 saati aşan çalışmanın zamlı ücretidir; yıllık izin alacağı ise iş bittiğinde kullanılmamış izinlerin paraya çevrilmesidir. İkisi de işten ayrılırken sık unutulan kalemlerdir.

Fazla mesaide kural basit görünür. 45 saati aşan her saat, normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir (İş K. m.41). Ama asıl zorluk ispattadır. Fazla çalışmayı genellikle işçi kanıtlamak zorundadır; bordro, giriş-çıkış kayıtları ve tanıklar burada belirleyici olur.

Yıllık izin alacağında mantık farklıdır. Siz çalışırken kullanmadığınız izni para olarak isteyemezsiniz; izin dinlenmek içindir. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, hak edip de kullanmadığınız izin günleri ücret olarak ödenir. Bu yüzden bu kalem ancak işten ayrılınca gündeme gelir.

Bu iki kalemin ortak yanı kayıt bağımlılığıdır. Ne kadar iyi kayıt varsa, talep o kadar somut olur. Kayıtların toparlanması ve değerlendirilmesi avukatın işidir.

İşçi alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

İşçi alacaklarının çoğunda zamanaşımı 5 yıldır. Bu, hakkı isteme süresinin sınırı demektir; süre geçtikten sonra alacak teknik olarak istenemez hale gelebilir.

Ücret, fazla mesai ve yıllık izin gibi alacaklarda 5 yıllık süre uygulanır (İş K. m.32/son). Kıdem ve ihbar tazminatında da 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmeler için 5 yıllık zamanaşımı geçerlidir (İş K. ek m.3). Süre genellikle fesih tarihinden işlemeye başlar.

Burada korkutmak değil, netleştirmek istiyorum. 5 yıl uzun bir süre gibi görünür ama dosya toplama, arabuluculuk ve dava süreçleri zaman alır. Sürenin ne zaman başladığı bazı durumlarda tartışmalıdır; bu yüzden erken davranıp bir avukatla konuşmak rahatlatıcıdır.

Hangi alacağın ne zaman dolduğunu tek bir kesin süre listesi gibi düşünmeyin. Süreler ve istisnalar değişebilir. Kesin sürelerin derli toplu hali için hak düşürücü süreler rehberine bakabilirsiniz.

Hangi alacak hangi şartla doğar ve ne zaman zamanaşımına uğrar?

Aşağıdaki tablo, başlıca işçi alacaklarını doğma şartı, zamanaşımı ve dayanak maddesiyle bir arada gösteriyor. Tablo genel kuralı özetler; her satırın kendi istisnaları olabilir.

Alacak kalemi	Doğma şartı (genel kural)	Zamanaşımı	Dayanak madde
Kıdem tazminatı	En az 1 yıl çalışma + uygun fesih nedeni	5 yıl (25.10.2017 sonrası fesihler)	1475 m.14; İş K. ek m.3
İhbar tazminatı	Bildirim süresine uyulmadan fesih	5 yıl	İş K. m.17; ek m.3
Ödenmemiş ücret	Hak edilen maaşın ödenmemesi	5 yıl	İş K. m.32/son
Fazla mesai	Haftalık 45 saati aşan çalışma	5 yıl	İş K. m.41; m.32/son
Yıllık izin karşılığı	Sözleşme bitince kullanılmamış izin	5 yıl (fesihten itibaren)	İş K. m.53, m.59

Tablodaki "genel kural" ifadesi bilinçlidir. Örneğin kıdem için fesih nedeninin uygun olması gerekir; her çıkarılma otomatik kıdem doğurmaz. Sizin dosyanızda hangi satırın gerçekten geçerli olduğunu bir avukat netleştirir.

Kıdem tazminatı mı, işe iade davası mı?

Bu çoğu işçinin bilmediği bir ayrımdır: kıdem tazminatı almak ile işe iade davası açmak farklı şeylerdir ve çoğu zaman ikisinden birini seçmek gerekir. İkisi aynı anda aynı amaca hizmet etmez.

Aradaki fark hedeftedir. Kıdem tazminatı, işten ayrılmayı kabul edip parasal karşılığı almaktır. İşe iade davası ise işe geri dönmeyi ister; feshin geçersiz olduğunu ileri sürer. Yani biri "ayrılıyorum, hakkımı alayım", diğeri "ayrılmak istemiyorum, geri dönmek istiyorum" demektir.

Burada pratik bir gerilim var. İşe iade davasını kazanıp işe dönmek isteyen işçinin tutumu ile kıdemini alıp yoluna bakan işçinin tutumu birbiriyle çelişebilir. Bu yüzden hangi yolun seçileceği baştan, dikkatle kararlaştırılır. İşe iade davasının kendi şartları ve kısa süreleri vardır; ayrıntısı işe iade davası rehberinde anlatılıyor.

Bu seçimi tek başınıza yapmanız beklenmiyor. Hangi yolun sizin durumunuza uygun olduğunu, hak ve süre kayıplarını gözeterek bir avukat değerlendirir.

İşten yeni çıkarılan biri için süreç tipik olarak nasıl ilerler?

Çoğu işçi alacağı uyuşmazlığında süreç, doğrudan davayla değil, önce arabuluculukla başlar. İşçi-işveren alacaklarında arabuluculuk dava açmadan önce zorunlu bir adımdır.

Gerçekçi bir örnek: dört yıldır bir işyerinde çalışan bir kişi, geçen hafta gerekçe gösterilmeden işten çıkarıldı. Son maaşı tam ödenmedi, yıllarca yaptığı fazla mesainin karşılığını hiç almadı ve kıdem tazminatı kendisine ödenmedi. Şu an ne yapacağını bilmiyor, panik halinde. Bu durumda atılan adımlar genellikle şu sırayı izler: önce kayıtlar toplanır, sonra arabuluculuğa başvurulur, anlaşma olmazsa dava yolu açılır.

1. 1

   Belge ve kayıtları toparlamadeğişken

   Bordrolar, iş sözleşmesi, mesai ve giriş-çıkış kayıtları, banka hareketleri

2. 2

   Arabuluculuğa başvurugenelde 3 hafta + 1 hafta uzatma

   İşçi-işveren alacaklarında dava şartı; zorunlu ilk adım

3. 3

   Anlaşma olursa

   Düzenlenen anlaşma belgesi icra edilebilir nitelik taşır

4. 4

   Anlaşma olmazsa davadeğişken

   Son tutanaktan sonra iş mahkemesinde dava yolu açılır

Arabuluculuğun nasıl işlediği, neyin hazırlandığı ve sürelerin ayrıntısı ayrı bir konudur; arabuluculuk süreci rehberinde bulabilirsiniz. Bu sayfanın amacı yalnız alacak kalemlerini anlatmak.

Sürecin tamamına yukarıdan bakmak isterseniz, hukuki süreç okuryazarlığı rehberi genel haritayı çiziyor.

Alacağımın ne kadar olduğunu nasıl öğrenirim?

Kesin tutarı tek başınıza hesaplamanız beklenmez; kaba bir fikir için araç, kesin hesap için belgelerin ayrıntılı incelenmesi gerekir. Kıdem, ihbar ve fazla mesai hesabı; brüt ücret, çalışma süresi ve giydirilmiş ücret gibi değişkenlere bağlıdır.

Bir parantez açalım. Kıdem tazminatının yasal bir tavanı vardır; 2026'nın ilk yarısı için bu tavan 64.948,77 TL'dir ve her yıl ocak-temmuzda güncellenir. Asgari ücret de yıldan yıla değişir. Bu yüzden kesin tutar için güncel değerleri resmi kaynaktan ya da bir avukattan teyit etmek en doğrusu; aşağıdaki araç yalnız kaba bir fikir verir.

Kaba bir tahmin için işçi alacağı hesaplayıcısını kullanabilirsiniz. Bu araç size yön verir, ama mahkemede esas alınacak kesin hesabı yapmaz; o hesabı bilirkişi ya da avukat yapar.

Son olarak küçük ama önemli bir çizgi. Bu not size dilekçe ya da hesap tablosu hazırlamaz. Kesin hesap; bordro, hizmet dökümü ve sözleşme birlikte incelendiğinde yapılabilir.